Diversiteit en inclusie (D&I) worden steeds meer gezien als een vereiste voor bedrijfscontinuïteit. In de meest recente ViewPoint-studie onderzochten we de houding van organisaties tegenover D&I en wat ze doen om hun ambities te verwezenlijken. De meeste organisaties geven aan dat D&I hoog op de agenda staat, maar uit het onderzoek blijkt ook dat de meeste organisaties er nog maar net mee zijn begonnen.

Organisaties hebben verschillende benamingen voor dit brede onderwerp. Gezaghebbende rapporten en studies, zoals die van de WBSCD en McKinsey, gebruiken de term diversiteit, gelijkheid en inclusie, maar voor deze studie is de term diversiteit en inclusie (D&I) gebruikt.

Uit onderzoek blijkt dat organisaties met homogene groepen efficiënter eenvoudige taken kunnen uitvoeren. Teams met een diverse samenstelling zijn vaak beter in het oplossen van ingewikkelde problemen, maar kunnen moeilijker zijn te managen. Psychologische veiligheid is dus vereist om voor veel intellectuele wrijving en geringe sociale wrijving te zorgen. Organisaties die afhankelijk zijn van het bevorderen van creativiteit, innovatie en het nemen van goede zakelijke beslissingen, hebben veel baat bij D&I. De meeste organisaties in het onderzoek moeten de vruchten van hun D&I-inspanningen nog plukken. Nu dat de voordelen duidelijker beginnen te worden, zetten organisaties concrete stappen om D&I in hun strategie, activiteiten en cultuur te integreren.

Op de vraag wat D&I voor hen als individu betekent, beoordeelden de respondenten gelijke kansen het hoogst (65,2%), gevolgd door acceptatie (58,1%) en respect (50,1%). Het valt op dat personen geneigd zijn om algemene termen te kiezen in een organisatorische context en specifieke termen als ras en genderidentiteit gebruiken als ze op een meer persoonlijk niveau van belang worden geacht.

Een gefragmenteerde aanpak

Op organisatorisch niveau geven de meeste organisaties aan dat D&I belangrijk is en deel uitmaakt van hun agenda, maar slechts weinig organisaties melden dat ze gestructureerd concrete acties ondernemen. Slechts 7,3% kent zichzelf een leidersrol toe. Minder dan één op de drie organisaties heeft beleid voor de hele organisatie opgesteld en bij meer dan de helft (51,9%) is slechts sprake van een proefproject of één enkel initiatief. Dit wijst op een aanpak die eerder gefragmenteerd dan holistisch is.

De meeste organisaties boeken wel vooruitgang. De nadruk lijkt te liggen op uitgangspunten en doelstellingen (41,8%) en op verantwoordelijkheden (36,8%). Minder organisaties focussen op gerichte acties en metrics. Als de eerste stappen worden gezet, zijn metrics vaak niet het meest voor de hand liggend. Maar metingen en prestatie-indicatoren zijn essentieel bij een gestructureerde aanpak om volwassenheid te bereiken en voortgang te boeken.

D&I schijnt over het algemeen onder HR te vallen. Toch zijn eigenaarschap en het nemen van verantwoordelijkheid door het topmanagement essentieel om een onderwerp centraal te stellen binnen de organisatie en hoog op de agenda te krijgen. In het onderzoek zegt 14,2% van de organisaties dat er bij hen geen duidelijke leider voor de D&I-inspanningen is. Een kwart van de respondenten weet niet hoe het initiatief in hun organisatie wordt uitgevoerd.

Zoals de zaken er nu voor staan, zijn de voornaamste drijfveren om D&I in een organisatie te verbeteren de wens om talent aan te trekken en te behouden (51%), gevolgd door maatschappelijke druk en reputatie. Naleving van de wettelijke voorschriften komt met 40,9% op de vierde plaats. Dat zou een gevolg kunnen zijn van media-aandacht en sociale bewegingen als #MeToo en #BlackLivesMatter. Het impliceert ook dat er minder aandacht is besteed aan het verbinden van D&I met zakelijke aspecten zoals innovatie en productiviteit.

Systematische aanpak en cultuurverandering vereist 

Organisaties lijken uiteenlopende acties te hebben ondernomen, voornamelijk ingegeven door interne factoren zoals cultuur, recruitment en gelijke kansen. Dit is ook goed terug te zien in de benoemde obstakels die verbetering in de weg staan. Opvallend is dat één op de drie erkent dat het ontbreken van een systematische aanpak een belangrijk obstakel is.

Er bestaat echter een groot gebrek aan bewustwording rond ISO- en andere D&I-normen. Dit zou kunnen komen doordat de toonaangevende norm ISO 30415 pas in 2021 is gepubliceerd. In totaal geeft 72,8% aan er niet of nauwelijks mee bekend te zijn. Slechts 1,6% zegt er zeer bekend mee te zijn.

Verbeteringskans

Door hun aanpak te baseren op internationale normen, zoals bijvoorbeeld ISO 30415, beschikken organisaties over een uitgelezen verbeteringskans. Ze kunnen er uitdagingen als het ontbreken van een systematische aanpak, best practices en betrokkenheid van management en directie mee adresseren. Een systemische aanpak schept een platform van waaruit ze hun strategie en doelstellingen kunnen structureren, met inbegrip van het stellen van doelen en het meten van de prestaties.

Om D&I daadwerkelijk te verbinden met de bedrijfsvoering, de commerciële aspecten en de branding, is het aanbevolen om D&I-strategieën en -initiatieven te integreren in de algemene strategie en rapportagestructuur van een organisatie, zodat het beleid ook echt in het operationele perspectief wordt geïntegreerd. Uit de gekozen aanpak blijkt vaak of D&I als een lust of als een last wordt beschouwd, als een concurrentievoordeel of als windowdressing.